Avaliação de desempenho: melhore o rendimento da sua equipe

Ao aplicar uma avaliação de desempenho no seu negócio, garante-se uma boa relação entre seus funcionários e, consequentemente, uma boa performance coletiva.

Avaliação de desempenho

Avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar o comportamento de seus funcionários. A partir das avaliações, a empresa pode mapear a situação que vive em relação a performance de cada membro.

Pontos positivos e negativos são identificados por meio dessas avaliações. Sendo assim, criam-se metas individuais e coletivas que colaboram no desempenho, tanto dos funcionários quanto da empresa em si.  Esses planos de ação tem como objetivo trazer melhorias com as qualidades, e capacitações em relação aos defeitos.

Mesmo não sendo o objetivo principal da ferramenta, ela também pode auxiliar na seleção de funcionários para aumento de salários, cargos ou promoções.

Dessa forma, a avaliação de desempenho visa não apenas melhorias no cenário da empresa, como também a valorização do capital humano e, caso haja interesse, auxilia na justificativa de promoções.

Por que aplica-lá?

Aplicar esse método se faz extremamente necessário quando algum ponto interfere na sintonia do ambiente de trabalho. Seu objetivo é alinhar a força de trabalho dos funcionários com as metas e necessidades da empresa.

O processo é importante, pois, ao permitir o ajuste de falhas, promove o aproveitamento de capital humano e dá a oportunidade para o desenvolvimento de novos talentos, isto é, o profissional desenvolve sua carreira em favor da organização.

Benefícios das avaliações de desempenho

As avaliações de desempenho trazem benefícios não apenas aos colaboradores, mas também para o conjunto da empresa. Os principais benefícios são:

  1. Motivar os funcionários
  2. Identificar pontos positivos e negativos
  3. Desenvolvimento pessoal
  4. Justificar promoções
  5. Reter talentos

Tipos de avaliações de desempenho

Existem muitos modelos de avaliação dos funcionários que variam de acordo com o principal objetivo a ser alcançado. Como cada empresa tem sua peculiaridade, é importante verificar as características de cada tipo de avaliação. Em razão disso, é necessário definir a avaliação mais adequada para sua empresa. Abaixo estão brevemente evidenciados os métodos mais utilizados.

  • Avaliação de desempenho 360 graus

Esse modelo se baseia na avaliação de todos os funcionário, não apenas pelos seus líderes como também colegas de trabalho e, às vezes, até mesmo clientes.

Todos os pontos são analisados em conjunto e geram feedbacks muito valiosos para o indivíduo.  Tal método é indicado a ser praticado uma vez por semestre, pois assim, a cada seis meses, os funcionários podem trabalhar em um determinado ponto que precisam melhorar.

  • Escala gráfica

Esse método é um dos mais simples de aplicar, mas que também obtém resultados mais rasos, por isso, normalmente, ele é feito em paralelo a outros modelos.

Na escala gráfica avalia-se os funcionários em determinados aspectos, classificando-os como ruim, regular, bom, muito bom e ótimo em cada característica a ser analisada.

Por ser um modelo mais fácil de se aplicar, recomenda-se que ele seja colocado em prática com mais frequência, como uma vez por mês.

  • Autoanálise

Também conhecida como autoavaliação, esse modelo traz uma reflexão ao avaliado sobre suas atuações. Após essa profunda análise, ações para melhorias em itens negativos são propostas.

A aplicação da autoanálise é muito interessante. Ao reconhecer os próprios pontos fracos e fortes, fica mais fácil promover o crescimento contínuo. Por isso, sugere-se o uso desse sistema com uma frequência alta, como por exemplo, mensalmente.

  • Avaliação da equipe

Avaliar a equipe inteira é tão importante quanto avaliar cada funcionário individualmente, pois os excelentes resultados provém da soma de esforços.

Com esse sistema, é possível alinhar o grupo, melhorar as relações de trabalho, aperfeiçoar o produto final, e assim potencializar as metas da empresa. Assim, sugere-se que tal modelo seja utilizado trimestralmente.

  • Avaliação da liderança

Neste modelo, os líderes avaliam o desempenho dos colaboradores da empresa. No final da avaliação, o líder se reúne com o colaborador, mostrando o que pode ser melhorado.

Apesar de ser objetivo e o mais utilizado pelas empresas, esse método está muito fechado ao ponto de vista dos superiores. Sendo assim, caso o superior não tenha uma boa relação com o avaliado, a avaliação é tendenciosa.

Sugere-se que esse método seja aplicado de maneira semestral dentro das organizações.

  • Avaliação de desempenho por competências

Neste modelo considera-se três fatores:

C – Conhecimento

H – Habilidade

A – Atitude

Tais elementos giram em torno do “saber algo”, “saber fazer” e “querer fazer”. Nele há uma autoavaliação dos colaboradores em relação a esses conhecimentos técnicos. Depois, seu superior demonstra seu ponto de vista. Dessa forma, as melhorias individuais são traçadas em conjunto.

Como esse método é uma espécie condensada de outros meios de avaliação, sua frequência de aplicação pode ser menor, por exemplo, uma vez ao ano.

  • Avaliação por metas e resultados

Esse método possui um caráter quantitativo e serve para avaliar tanto individual quanto coletivamente. Nele se observa se quem está sendo avaliado está alcançando as metas e objetivos estimados.

A avaliação por metas é mais assertiva por se basear em quantidade. Como é necessário um longo prazo para que essas metas sejam efetivadas, indica-se que esse sistema entre em prática uma vez ao ano.

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Ambiente de trabalho

Por fornecerem tantos aspectos positivos, sua constância e armazenamento de resultados são essenciais. Mantendo esse acompanhamento é possível buscar sempre melhorias individuais, assim como garantir um ambiente harmônico de trabalho.

A comunicação interna dentro das empresas é essencial para um bom ambiente de trabalho. Logo, as avaliações de desempenho contribuem para um diálogo construtivo nas organizações.

Texto escrito por Fernanda Mello, Consultora de Projetos da PUC Consultoria Jr.

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